浅析国有企业核心员工流失管理

　　内容提要：随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的核心员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性核心员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本文从分析核心员工的特点、流失原因以及给企业带来的损失入手，从损失的防范与控制两方面提出了如何有效管理核心员工流失的具体措施。

　　关键词：核心员工， 流失损害， 激励

　　Abstract: With the coming of the knowledge economy time, master the most valuable knowledge capital of the key employees increasingly become the precious resources for enterprises to enhance their competitiveness. In the drain of staff, how to reduce the core knowledge staffs loss brings to the enterprise's loss is enterprise human resources management of a difficult problem. This paper, from the analysis of the key employees characteristics and the drain causes and brings to the enterprise of the loss from the loss to prevent and control the two aspects of how effective management of the core concrete measures of employee turnover.

　　Key Words: core staff, erosion damage, incentive

　　中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：

　　在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。核心员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种核心员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为核心员工的流动创造了需求并提供了可能。核心员工日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何减少本企业核心员工的流失，降低流失风险，成为企业管理者所要关注的一大课题。

　　一、 核心员工及其流失原因分析

　　合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失。包括离职成本、替换成本、培训成本等，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。目前，就我国企业人才流失现状来看，核心员工流失的原因主要体现在以下方面：

　　(一)核心员工

　　随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体--核心员工来实现。核心员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。 核心员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人"。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，核心员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性;第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业;第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识;第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权;第五，随着人才流动、政策的引导，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。

　　(二)核心员工流失的原因

　　1、缺乏个人发展空间。随着现代企业制度的建立，国有企业人事管理体制已不能完全适应企业发展的需要。在选拔人才上，常常讲究“论资排辈”，而学历高、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用;在人才使用上，则不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，致使人才在工作上的失落感较强，最终导致核心人才纷纷跳槽。核心员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使核心员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。

　　2.企业缺乏激励机制。企业吸引和留住核心员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。但目前，我国大多数国有企业吃大锅饭的思想还没有彻底根除，员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为核心员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。从企业实践来看，造成核心员工流失的与企业相关的因素主要有：(1)薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬;(2)看不出企业的长远目标和战略意图;(3)缺乏教育培训和事业发展的机会;(4)得不到充分的尊重、信任和认可;(5)承诺不能兑现;(6)缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。

　　3、企业文化缺乏认可。企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。尽管我国许多成功企业已经都给予了企业文化足够的重视，但在企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象。由于企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。

　　二、 核心员工流失对企业的影响

　　"流水不腐，户枢不蠹"，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组治保持忠诚的核心员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所说的核心员工流失损害，指的是核心员工的流失给企业带来损失的可能性。

　　1.企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些核心员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。

　　2.导致企业关键岗位的空缺。由于核心员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了核心员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

　　3.导致企业加大人工成本。企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。核心员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

　　三、 核心员工流失管理损失策略

　　通过上述对核心员工流失原因的分析和流失损害的分析，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失损害限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。一是避免损害事故(这里指核心员工的流失)发生或将损害事故发生的概率降至最低，即采取防范措施;二是损害事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取控制措施。

　　(一)损害防范

　　这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失损害事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥核心员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立核心员工与企业间的新型忠诚关系。

　　1.树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认核心员工在企业中的地位，能够对核心员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，核心员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重;使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度。

　　2.营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使核心员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了核心员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。

　　3.为核心员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。核心员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为核心员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了核心员工的学习发展需求，使核心员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识。帮助核心员工自主进行职业生涯管理。开展职业生涯管理，可以使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低核心员工的流失率。

　　4.实施内部流动制度。某些核心员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化;或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。

　　5.招聘新员工时挑选与组织相适配的核心员工。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意核心人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因核心员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。

　　(二)损害控制

　　损害控制是在风险事故发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的控制性措施，即当核心员工流失时，采取一定的策略以减少核心员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。具体措施可以考虑以下二个方面。

　　物质激励对策

　　1、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性。尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素(或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等)，增强激励性因素(如奖金、物质奖励、股份、培训等)。

　　2、 设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，同时提高了公司的社会声望。强制性福利(养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等)和企业自行设计的福利(如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等)并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。。

　　3、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。

　　建立完善的管理信息体系策略

　　1.建立人力资源部企业内部的信息管理系统，和人才储备机制。

　　这一工作有利于保证企业不会因某些关键核心员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占;另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让储备人员"提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

　　2.建立员工外部担保制度。这是一种将核心员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐核心员工时，使其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。针对核心员工的流失风险管理来说，比如可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价(如向担保人支付一定的担保费)。这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上。需要注意的一点是，在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。

　　3.建立完善内部的员工契约制度。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与核心员工事先签订"竞业禁止"协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作等法律手段保护自身的合法权益。

　　4.重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因核心员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。这样就避免了因某个核心员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。

　　5、 提供员工喜欢的工作环境好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。

　　综上所述，我认为企业的员工走进企业时她不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业为导向的人力资源管理就是要把企业赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业环境，从而有利于人力资源有效管理，有利于企业留住核心员工。

　　参考文献：

　　(1)丁蕖，激励知识工作者，人力资源开发，2001.5

　　(2)蒋春燕，赵曙明，核心员工流动的特点、原因与对策，中国软科学，2001.2

　　(3) 廖仲毛，人才流失与备份，中国人才，2000.6

　　(4)张亚莉，杨乃定，人员流动风险分析与控制，科学学与科学技术管理，2000.9

　　(5) 戴鹏，陈艳，保留优秀员工的整合策略模型，人力资源开发，2001.10

　　(6)杨加陆等：《中小企业管理》，复旦大学出版社 2004年9月版

　　(7)关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳119951309号)

　　(8)《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》

　　(9)《企业人力资源管理人员》，下册，中国劳动社会保障出版社，2002.10