内蒙古地质勘探但闻人力管理问题

　　近两年来随着国家对资源开发的重视，地质勘查行业日显突出的问题是地勘单位的人力资源变革，作为地质单位分管人力资源工作的我深有同感，从2003年以来，一些相对封闭的行业，如电力、煤炭行业的企业开始大规模的聘请专业技术人员，萧条、沉寂了十多年的地质队伍也在疯狂地吸纳人才。这究竟是存在什么现象? 下文我抛砖引玉，来谈谈地质勘查单位在市场化进程中所面临的人力资源挑战，以及笔者在工作实践中的处理思路和建议。

　　【关键词】 地勘单位; 人力资源; 管理; 挑战

　　内蒙古地勘单位人力资源管理工作的加强，尽管总体进展较为顺利，但有很大的探索性和艰巨性。其中有利的因素是：自治区党委、政府高度重视，为地勘单位企业化改革提供了组织保障;多项政策支持，为地勘单位广泛吸纳人才创造了宽松环境;内蒙 “十一”五期间，预计总投资将达到100亿元，这是地勘市场的最好时期。不利因素是：地质技术人才匮乏已成为当前地勘行业的首要之急。为了及时抓住勘查投资热的机遇，必须做到 “做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想。”

　　从这几年的发展实践中，内蒙古国有地勘单位认识到，必须紧紧立足于自身的技术人才优势，围绕主业求发展。因此，当前地勘单位所面临的不仅是寻找自然资源资源的问题，而更应重视人力资源的开发。

　　一 内蒙古国有地勘单位人力资源基本现状

　　(一) 基本情况

　　以2006年内蒙古自治区国有地勘单位改革发展情况报告显示，内蒙古地勘局、有色地勘局和煤田地质局隶属自治区国土资源厅，到2005年，三个局共有职工26793人，其中在职人员13975人，离退休人员12818人。属地化以来，由于受体制、机制、观念的影响，队伍人才问题日显突出，由于长期发展滞后，内蒙三个地勘局人员结构余缺并存现象比较严重。一方面目前有5000多人处在待岗，另一方面，专业技术人员严重缺乏，地质人才缺乏，据说地勘局十年没有进一个地质专业的大学生。人才匮乏的原因，一是受体制、经济发展的影响，90年代地勘行业一度萧条，人才外流严重;二是事业费不足养人，单位不得不采取减员增效;三是队伍老龄化;四是现在独生子女不堪野外工作艰辛，不愿意报考地质院校，以至地质院校生源告急。

　　(二)内蒙古国有地勘行业人力资源改革的现行做法

　　根据国务院关于地勘单位企业化改革的总体方向，实行内部企事业分开，离退休人员与在职人员分开管理，积极推进企业化经营管理。基本原则是“三个不变”(事业牌子不变、地勘经费不变、现有职工身份不变)，“老人老办法，新人新办法”。对离退休人员采取与在职人员经费分开管理;对在职人员采取经费包干，自负盈亏;扩大用人自主权，采取高薪外聘、扩大内招的办法，到大、中专院校寻才纳贤;大力推进“三项制度”改革，实行生产经营责任制，竞争上岗，绩效挂钩。

　　(三)成效和反映

　　从调研情况来看，内蒙地勘单位人事制度的改革促进了地质工作的加强，有利于地勘单位的发展，职工享受到了改革的实惠，改革政策基本上能够取得各方的认可。地勘经济取得长足发展。2005年，三个地勘局共完成总收20亿元，实现利润16027万元，地勘单位实力明显增强。与区域经济融合，地勘单位发展模式呈现多元化。从具体运作模式上，内蒙在推进地勘单位改革过程中不搞“一刀切”，允许各基层地勘单位选择适合自身特点的发展模式。例如：内蒙古煤田地质局117队，几年前职工人均收入不足400元。2001年以来，抓住西部开发的有利时机，采取前瞻性措施，在行业中广泛收集技术和管理人才，依托煤田勘探技术优势，主动融入地方发展，2005年产值达3亿元，今年预计煤炭勘查项目收入可望超过5亿元，得到了干部职工的基本认可。

　　二 内蒙古地勘单位人力资源改革的必要性

　　(一)人力资源的内涵

　　人力资源广义上指一定区域人口总量,狭义上指劳动力资源。人力资源同自然资源相比较具有能动性、时效性、社会性和可投资性的特点。人力资源与自然资源是相对而言的，认真做好人力资源工作对于优化地勘行业人力资源的配置、加快发展具有极其重要的意义。

　　(二)人力资源变革的原因

　　笔者认为，人力资源变革与国家人事制度改革的推进和市场化进程加快是分不开的。90年代以来国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及3P(岗位、绩效、能力)的分配机制改革，对传统的人事管理模式提出了极大挑战。

　　“物无不变，变无不通”，如果说国家人事制度改革是自上而下推动国有事业单位变革的原动力，那么市场化进程的加快就是自下而上的催化因素。近年来，加入WTO、西部大开发的出现，一方面使内蒙古自治区地勘单位获得机遇，而另一方面也把原来“吃皇粮”的地勘单位推向了市场竞争的风口浪尖。内蒙古地勘行业便是跻身于这样一个浪尖之上。

　　无论是国家人事制度改革，还是市场化进程的加快，都对国有地勘单位的人力资源管理提出了紧迫的变革的要求。乃至于如今出现内蒙古自治区地勘行业“抢人”的浪潮。

　　(三)内蒙古国有地勘行业人才的困境

　　第一是认识上的问题。由于新体制尚未到位，旧体制仍在运行，部分地质行业萧条时期在外谋生的优秀的地质技术人才对改革政策稳定性有顾虑，担心“辛辛苦苦三四年，一晚上回到解放前”。第二是可持续发展能力问题的担忧。地勘队伍经济状况的好转，主要得益于近年来内蒙古的地勘自然资源投资热，即对政府和社会的地勘投资市场依赖很强，自身拥有人才不多，可持续发展能力不足。那么，目前地勘单位所面临最大的人力资源困境是什么呢?笔者认为，深层次因素是人力资源管理缺位和技术职能缺失。在电影《天下无贼》中，葛优有句经典台词：“21世纪最重要的是什么?人才!

　　面对市场化冲击，尤其是近年来发展非常迅速的基础工业，如石油、地勘、煤炭行业等，利润暴增的同时凸现人力资源的匮乏，而实际上是因为人力资源规划职能的缺失，人才储备无法满足行业发展的要求。

　　从战略高度来说，人力资源管理必须发挥应有的作用。从队伍规划来说，对走上发展快车道的内蒙古地勘行业，人力资源工作的核心是前瞻性的人力资源规划及对应的实施计划，但目前自治区传统的地勘单位尚不具备科学的人力规划。

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　　三 内蒙古地勘行业人力资源管理的改革措施

　　(一)营造和谐稳定的发展支撑平台

　　众所周知，任何好的制度的实施都离不开良好的企业文化、合理的组织结构和有效的执行力等管理平台的支撑，“中国的问题，压倒一切的是稳定”。良好的管理平台是确保地勘单位改革、发展、稳定的重要因素。内蒙古自治区在全国五个自治区中经济总量连续5年保持排名第一，2005年以来达到全国省会城市GDP增长速度第一，这样的极速发展的背后最重要的推动力是什么?是稳定的人文环境，合理的人才施展空间。

　　笔者所在单位为中央驻呼和浩特地质勘查单位，90年代地勘行业一度萧条，待岗职工占在职职工总数的70%，职工平均工资仅为350元，职工有怨言，经常发生过激行为，领导忙于处理内部矛盾无心创市场，导致恶性循环，单位发展无从谈起。痛定思痛，领导班子2000年初试改革;2003年以来，从实际情况出发，以人为本，用无情的制度辅之有情的管理，首先让待岗职工得到实惠，享受工资待遇与在岗职工差距甚小，同时对在岗职工进行经常性教育培训，增强其“队兴我荣、队衰我耻”的使命感;对待内部矛盾，管理者采取积极对待与政策引导的办法加以解决，通过几年来的努力，已从2002年创收50万元发展到2007年1100多万元，2006年发展速度从本系统末位跃居到第一，职工收入翻了几番，待岗人员中大专以上学历的人员纷纷要求上岗，就连暂时不能安排岗位的待岗人员也能享受到人均近900元的工资待遇，职工满意了，单位稳定了，企业发展了。

　　(二)留住人才用好人才

　　目前内蒙古地勘单位最主要的是把现有的人才留住用好。不久前流行的《把信送给加西亚》一书，道尽了企业找不到好员工的遗憾，宏图远景没有足够的支撑，战略部署不能很好地执行。从数千年前“安得猛士兮守四方”的慨叹，到今日对“送信人”的热切企盼、对“执行力”的大力鼓吹，缺少人才的困境竟是那么相似。

　　1.激励机制

　　马斯洛的需求理论其实质就是调动职工积极性的问题，只有了解了人的需要才能选择最佳的激励方式。 目前地勘单位所要做的是：制定较合理的薪酬模式、做尽可能公正的绩效考核;激励方式包括金钱奖励和物质奖励两种，有道是“重赏之下必有勇夫”。需要指出的是激励不只限于物质激励，还有精神上的激励。

　　内蒙古地勘局108地质队十分重视员工的情感需要，该单位的工会组织将所有职工的生日全部登记在册，每个职工在他生日那天都会收到工会派人送去的一份饱含大家庭关爱的大蛋糕。这份小小的礼物或许只值50元，可在员工心中的份量却是沉的。在企业增效的同时也不忘记让广大职工受益，为了创造和谐稳定的内部环境，留住人才，他们对地质项目负责人采取物质奖励，给项目负责安排一辆专用汽车，既提高了技术人员的工作积极性，同时也方便了野外施工，为项目工作的如期完成创造了条件。

　　转　可见，只有付出酬劳和真情才能够换来职工全力工作。故此，要想人为己所用并不难，难在把人用好，把人留住。古语说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心。管理学中的X、Y理论对人性的判断决定了相应的管理和激励方式。

　　2.制度机制

　　制度机制是对企业员工所采取的政治和经济的、有情和无情的、灵活和强制的手段，使人为我用。目前一些地勘单位在从事人力资源管理工作中，采取“老人老办法。新人新办法”：对新引进人才，充分利用上级机关对引进人才战略扶持的政策，深入大专院校招贤纳士，为新员工花钱租房，给予满意的薪酬和好的工作场所。栽下了梧桐树，也引来了金凤凰，2006年以来引进了部分地质技术专业人才，结束了近十年“不进人”的历史。对单位原有技术人才，采取晋升职位、解决职称、委以重任的留用办法，比如有一名在外单位工作的技术人员，单位要求其回来工作，条件是提拔为矿业开发研究院院长;对单位特需的人才不愿回单位工作的，单位采取强制政策，加强考勤纪律，有一名技术特需人员经常利用正常工作时间在外干私活，单位利用考勤按自谋职业人员对其进行了相应处罚。通过以上制度的建立并实施有效地缓解了人才不足的压力。

　　四 目前地勘单位人力资源管理存在的问题及对策

　　(一)人力资源管理存在的问题

　　近几年，内蒙古国有地勘单位的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但尚有许多不足，存在不少问题，表现在： 在人员的选拔上，大多数地勘单位技术人员在配置上存在盲目性，造成了人才的浪费;管理部门在人员培训方面不够重视，没有固定的没有严格的培训制度和目标，使培训仅限于一种短期或临时行为; 在激励机制方面，许多地勘单位对职工的的待遇不是作为激励的手段，而是义务。此外晋升、职称兑现等方面政策严格，一些职工只能望洋兴叹， 影响了积极性的发挥。

　　(二)人力资源管理的对策

　　鉴于内蒙古国有地勘行业的特殊性，要解决地勘单位人力资源管理中存在的问题，应做好如下工作：一要依靠政府的政策引导，利用良好的外部环境，将地质队伍引入竞争机制;二要深化经济体制改革，创造一个利于内部职工发展的平台;三要“以人为本”，造就高素质的经营管理者;四要建立完善的选拔、激励、开发和竞争机制。笔者认为在建立人才开发战略还应重视以下工作：

　　1.强化人才资源是第一资源的观念，科技创新问题，说到底就是人才的问题，要充分认识人才在地勘行业建设中的重要作用，要大力创新吸引人才和培养人才的模式。在引导他们树立爱岗奉献思想的同时，切实关心其切身利益，尽可能地将报酬与本人的能力、贡献挂钩，在住房、培训、子女上学等方面及时解除后顾之忧，努力为人才提供良好的发展平台和环境。

　　2.加强人才队伍建设，要得到人才优势、夺取战略主动，就要着力解决地勘技术人才数量偏少、人才短缺与浪费并存、人才投入不足等问题。

　　3.完善有利于人才脱颖而出的体制和机制，完善培养保留、选拔使用、竞争淘汰、交流激励机制，用地勘宏伟的事业凝聚人才，用崇高的精神激励人才，全方位吸引人才，多渠道培育人才，宽视野选拔人才，创造性使用人才，为推进内蒙古地勘事业的发展提供人才保证。

　　内蒙古国有地勘单位人力资源开发与管理是一项新的重要课题，需要政府与地勘行业自身的共同努力，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我区地勘单位经济的加速发展。综上所述，内蒙古地勘单位要审视自身的背景，并从战略高度、队伍规划、管理制度、支撑平台四大方面系统考虑。并通过高效专业的人力资源管理制度，发扬“两弹一星”精神[7]，来追求内蒙古地勘行业人力资源成本和效率的最优化，这是内蒙古地勘行业构建21世纪人才竞争优势的核心，也是在市场竞争中独占鳌头的制胜法宝。